《Visa小型企业开支洞察》根据Visa商务卡开支数据以及每季度的调查反馈，简要呈现美国小型企业主的经济信心状况。这份季度通讯中的洞察资讯将对小型企业以及为其提供服务的相关方有所帮助。
2016年第4季度的调查结果包括：
- 2016年，节假日期间收入出现年同比增长的小企业激增，出现年同比降低的企业大幅减少。有意思的是，两组受访者都认为经济因素是改变其收入的原因。
- 过去五个季度，消费者信心减退一直是小型企业最关心的宏观经济问题，不过这一担忧终于在2016年第4季度大幅缓解。但是，对通货膨胀、利率以及人才聘任和留用问题的担忧，仍呈上升趋势。
- 小型企业主对当地经济更有信心，对2017年的营收也有更高的期望。另外，有很大一部分小型企业主计划加大市场营销力度，重点关注在线渠道。
如需查看完整的《Visa 2016年第4季度小型企业开支洞察报告》，请点击此处
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2016年第3季度的调查结果包括：
- 去年，信用卡和借记卡的受理量迅猛增加，客户需求、支付速度以及便捷性被认为是主要驱动因素。在过去12个月中，相较于其他企业，营业额低于50万的企业更为积极地采用卡片支付。金融机构需进一步加大宣传力度，向这一客户群体传达卡片受理的好处。
- 调查反馈显示，小型企业主对收入和利润下降持乐观态度，对消费者信心和通货膨胀仍保持担忧。
- 小型企业表示他们计划在近期减少借贷。与一年前相比，他们对现金流、收款力度以及资本投资限制计划的满意度更高。这些转变显示借贷需求可能下降，金融机构在制定未来战略时可能需对此有所考虑。
- 企业主反映他们近期加大了市场营销和广告宣传力度，也表示这些措施一直都更为有效。
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2016年第2季度的调查结果包括：
- 在2016年第2季度，小型企业主对使用卡片支付业务开支的偏好程度持续逐步增长。
- 新数据显示，亚马逊是所有行业受访者的主要供应商之一，并且，对寻找优质供应商的担忧有所缓解。这些趋势显示，小型企业主用卡增加可能是因为他们发现了成为在线供应商的价值，而卡片支付是在线供应商的主要支付方法。
- 关于人员招聘的反馈显示各企业需求迥异：
- 总体而言，对聘任并留住员工表示担忧的小型企业主数量，以及计划增加员工薪酬的企业主数量，都大幅下降。然而，当问及同2015年相比，他们是否觉得招聘更难时，几乎四分之一的受访者给出了肯定的答案，其中大部分受访者表示他们通过提供更高的报酬和更好的福利来解决这一难题。
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2015年第2季度的调查结果包括：
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2015年9月21日，来源：Visa Business
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2014年第4季度的调查结果包括：
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2015年3月26日，来源：Visa Business
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2014年第3季度的调查结果包括：
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2015年1月11日，来源：Visa Business
本文系为Visa Business九月专题“小企业的多元化”撰写。Visa Business每月关注一个专题，针对您的业务、员工、客户和您本人提供可行的建议。敬请访问我们的Facebook专页Well Sourced by Visa Business，寻找高效解决方案、深度资讯和可靠资源。
高绩效团队，是指围绕共同的愿景和目标，相互尊重、彼此信赖、全力以赴地运转的团队。一个高绩效团队不只是参与，而更注重合作。团队成员群策群力，充分利用彼此独有的技术、知识和能力，实现共同的目标。
高绩效团队必须具备以下四个主要特征：
这四大特征如何消长变化，取决于您作为团队领导者是否能够构建富有凝聚力的团队。在这样的团队中，成员彼此信任、相互尊重，致力于实现团队的共同目标，并且知道为何、何时、在何处以及怎样为团队增加价值。当您的团队拥有高绩效团队的这四大特征时，其效率和生产力都将有所提升，冲突也会减少，从而带来更积极、更切实的结果。
高绩效团队能让每位员工以至整个公司明显受益，既提高了效率、效益、生产力和业绩，又能进一步惠及客户、投资方、业务伙伴以及其他利益相关者。
请仔细考虑高绩效团队的定义。为了让团队处于最佳状态，所有成员必须致力于共同的目标，但这并不意味着团队成员都是清一色的"好好"先生/女士。它要求成员将团队目标放在个人目标之上，为实现一系列明确的共同目标而协同作业。
请谨记，在高绩效团队里，团队交流要坦率真诚，成员冲突要具有建设性，彼此必须相互尊重、相互信赖，愿意放弃个人的控制欲，共同努力取得更出色的成绩。一个只有"好好"先生/女士的团队无法达到巅峰状态，因为如果所有人的意见看起来都如出一辙，那就不会产生建设性冲突，也不存在开诚布公的沟通交流。
在最强大的团队中，成员都具有不同的经历、不同领域的知识、不同的工作风格和不同的思考方式。如果团队的所有成员都只拥有单一的技术专长，那么它将局限于狭隘认知，无法达到巅峰状态。同样，一个充满着专制独裁者的团队也会面临相同的问题。在这些团队中，创新工作停滞不前，创造力被扼杀，赢得竞争优势所需的突破性思维更是难觅踪影。
究其根本，要获得最大成果，就要建设倡导成员多元化的高绩效团队。只有这样，您才能确凿无疑地知道，团队产出已达最佳状态。
本文由Visa Business赞助。Visa向作者支付报酬，以感谢其拨冗撰文分享观点。本文内容仅代表原作者的个人观点，并不代表Visa的观点。敬请访问http://facebook.com/visasmallbiz，查看全新改版的Facebook专页：Well Sourced by Visa Business。该专页提供了一个平台，供小型企业主获取学习资源，了解其他企业主的成功故事，与同行互动，共同发现让企业更高效运转的秘诀。该专页每月将推出一个全新专题，深入探讨有助于小型企业主取得成功的重要话题。如需了解更多诀窍和建议以及关于Visa小型企业解决方案的信息，请关注@VisaSmallBiz或访问http://visa.com/business。
2014年9月30日，来源：Women On Business
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回望过去，从多年前的事（累）必（到）躬（趴）亲（下），到如今以“拥有远胜于我的卓越团队”为荣，我在这个过程中逐渐认识到一个扎实团队的巨大力量。
实际上在我看来，用无价之宝来形容这种团队绝非过分。这就是为什么身为企业家的我们，要在自己的弱势领域招贤纳士，从而让我们可以专注于我们自己的强项。将每个人的力量结合在一起，就能打造一支耀眼的团队。
那么，全面扎实的团队如果还能海纳多元文化，结果会怎样呢？
我非常荣幸能和来自世界各地的团队成员和自由职业者共事，这让我受益良多，使我更有意识地关注自己的行为和沟通方式。
我们经常低估建设多元化团队的价值，但实际上有很多原因会让您恨不得尽快打造一支多元化的团队。在介绍多元化团队的诸多好处之前，先让我分享一下我是怎样跟我分散在世界各地的团队成员更轻松地合作的。
开始分享干货之前，让我们先来讨论一下什么是文化多元化。从定义上看，文化多元化是指一个拥有不同种族、民族、国籍、宗教和性取向的人组成的社群。
在工作场所中，文化多元化也许意味着您的团队成员有的来自非洲、加拿大、新西兰，有的是佛教徒，有的是天主教徒，有的则没什么宗教信仰。您的团队也许有黑种人、白种人和紫种人（世事难料呢！），他们可能是异性恋或同性恋。重点是，抛开歧视，让团队的大门公平地向每一个独一无二的个人敞开。
不论您是有意为之还是因为下意识作怪，只要您的团队趋向同质化，那么您就错过了文化多元化的许多顶好的益处。
那么，好处具体都有哪些？ 我们下面就来聊聊。
如果您听说过《杀死一只知更鸟》里的这句经典名言——“除非从对方的角度思考问题，否则你将永远不会真正理解一个人”，那么您大概就会知道我的意思。在创业时，您希望吸引到最多的人加入您的受众群，但如果您不设身处地地从他们的角度来看自己，那您凭什么吸引到他们呢？
拥抱文化多样性，让团队成员的不同生活经历为您所用。别样的经历非常宝贵，它们能激发创意、开放思想，让团队变得更包容。
澳大利亚的维州机会均等和人权委员会 (VEOHRC)、欧盟委员会和许多团体的研究显示，拥有多元文化不仅能提高生产力，还能提升利润。
这对业务的好处不言而喻。
上述调查发现，文化多元化改善了以下三个方面：
无论是分享创意、讨论即将开始的项目，还是了解所有人下周的安排，时常和团队在网上碰面是很有必要的。幸运的是，有两款非常不错（而且还免费）的在线工具：Google Hangouts和Skype。
如果是群聊，Google Hangout是不错的选择。可以共享屏幕，相互发送文件，还可以在同一个屏幕上看到所有参会人员。对了，您还可以为自己的头像加上魔鬼犄角和公主冠饰，让商务范儿的周会多一点乐趣。
而Skype提供平价的呼叫服务，如果您需要给海外团队成员打电话，则可以使用Skype的实惠电话服务。双方也可以使用免费版进行面对面视频聊天。
在自己的大本营协调不同时区的工作，本来已经极具挑战性，但如果您像我这样满世界飞，跟团队保持协作的同时还要记住不同的时区，则更是难上加难。
到目前为止，我发现的最好的在线工具是：WorldTimeBuddy.com。免费版本最多可以选择4个时区，您只要将鼠标移到您所在时区的时间，就可以看到队友所在时区的相应时间。
如果想跟团队分享，只需点击"Link This View"选项，就可以把一张突出显示了开会时间的不同时区的截图通过电子邮件发送给整个团队。
另一个我要力荐的日程安排工具是timeanddate.com/meetings。它能帮您找到电话和会议等的最佳时间安排。不止一次充当了我的救星！
任务已经安排妥当，会议也如期举行，对工作时区也了然于心，但如果想要和团队共享文件，该怎么办呢？ Dropbox和Google Drive可以让您轻松分享图片、媒体文件和文档。
每个Gmail邮箱用户都可以免费使用Google Drive。您可以随意创建文件夹、子文件夹以及各种类型的文档：包括Word、Excel、PowerPoint等等。您可以决定分享哪些内容，也可以对具体文件设置不同的访问权限。
如果想让团队成员编辑您的文档，那么您可以开放编辑权限。相反，如果不希望他们编辑，可以将文档设为只读。
Dropbox也提供类似的免费服务，每个帐户最高可获得16G的数据空间，是存放各种媒体文件和PDF文档的理想云端存储空间。在Dropbox中，您可以将某个文件的链接分享给团队成员甚至客户。
正如您所见，多元文化团队可以给不断发展的企业带来巨大益处。团队成员如果拥有不同的见解、经历和知识，将有助于团队为客户打造最好的产品和服务。
即使您的团队成员分布世界各地，让大家齐心协力也并非难事。只要有效使用上述工具，您和您的多元文化团队就可以玩转网络，精准提供受众所需的产品服务。
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所谓文化，就是交流框架的全部，它包括交流者的语言、行动、立场、姿态、语气和表情，还涉及他们对时空和物件的处理方式，以至工作、休闲、情爱和防卫，都囊括其中。所有这些，加上更多未提及的因素，构成了完整的交流体系。只有熟知某个行为所处的历史、社会和文化背景,才能正确解读其中的含义。
——Edward T. Hall
过去7个月，我们为网站改版而努力奋战，期间，我和团队成员都切实感受到多元文化团队的好处。文化差异带来多种视角，让我们的品牌语言和整个业务都显得更明晰、更有力。但这些益处也并非唾手可得。
事实上，创业团队的文化多元性既可以是宝贵资源，也可能成为无形的阻碍，这取决于当局者的态度、固有行为模式和适应性。
人类总是倾向于通过构建"先验图式"或预设分类来认识世界。通常，我们倾向于认为自己的观点是中立的，但没有意识到它只是很多视角中的一种，反而把它当成一种普遍的、本能的、不言而喻的真理。正是这一点，让人们在跨文化交流中遇到麻烦：大部分人会出于本能地将持不同观点者视为敌手或威胁。
企业家不可以任凭这种膝跳反射式的本能肆意发展。要真正做到思维上富有企业家精神，则要虚怀若谷、体恤他人、充满好奇、不忘革新，并且相信万事皆有可能。
以下几条建议源于我们的实践心得，有助于利用文化多元性来拓宽视野，让您的业务更上一层楼：
1. 以同理心待人
创作行为，是源自内心深处的自我表达，它本身极为脆弱敏感，任何公开分享过自己创意灵感的人都能体会到这一点。而雪上加霜的是，大部分人都会出于本能地以敌意相待，在合作项目中，您觉得自己像是在制造愤怒和冲突。
要知道，当我们与来自不同文化背景的人合作时，我们那些原始的、情绪化的感情就会显露出来。通常这些情绪会表现为受到威胁或胁迫。受这类情绪影响的行为通常具有对抗性，缺少好奇心。
Intercultural Communication（《跨文化交流》）的作者Rogers和Steinfatt认为，"在考虑某种情形时，如果能够设身处地地思考（运用同理心），结果往往大不相同。"根据我的亲身经历，怀着同理心来理解事物，可以有效减少文化冲突。难处在于养成富有同理心的心态。
要想起步，不妨训练自己将心比心，想象他人所经历的境况。要耐心倾听，尽量假定他人的本意一样是建设性的、慷慨的。推己及人，您一定希望别人能对您提出有益的质疑。
2. 拥抱异议
在准备将网站重新上线的过程中，为了敲定形象页面的新文案，我和团队度过了一个难熬的周末。我们四人一起工作了超过12个小时，就为了写出那171个字！更令人沮丧的是，其中三人同意采用初始方案（不到一个小时就完成了）并且希望进入下一步，但是有一个人坚决反对。
本能告诉我们应该拥抱不同观点，因为如果初始文案真的精准地表达了我们的愿景，那么队友是不会提出异议的。我们知道还没有做到最好。但我们都已经筋疲力尽，尽管加班赶点，还是落后于预订计划。难道我们就不能说，文案已经足够好，可以继续下一步了？
但是我们没有止步于此，而是不断修改，直到大家意见一致为止。因为我们意识到，有异议的队友提出了一个非常重要的问题。又经过12小时的头脑风暴、激烈讨论后，我们一度濒临崩溃，协商一致的终稿总算从拉锯和冲突的灰烬中冉冉升起。这段文案是完美的，它从长度、语气到信息都恰到好处，承载了我们共同的期望。意识到我们历经万难后最终实现了全新的可能，我们都欣喜若狂。
这正是您的创业团队多元化的价值所在：多元才有异议。包容异议，您就能够更深入、更细致、更全面地描绘您的愿景和信息。如果把异议视作对手和威胁，就等于切断了企业家精神的命脉——真挚的好奇心。虽然团队中的不同声音确实会耗费我们更多的时间和经力、让我们遭遇更多挫折和沮丧，但是我们认可并且拥抱它的内在价值，因此变得更强大。
3. 不要将交流不畅误认为是创意缺失
文化不但影响我们的视角，还决定我们的沟通表达方式。一个创意如果没能得到很好的表达，就很容易被忽视。但交流本身就是一套技能，有的人可能缺乏表达的技巧，但这并不意味着他们对项目就不会有太多贡献。
这是我最近参加的一场创业公司周末会活动给我带来的启示。这场活动给有志向的创业者提供机会，让他们从资深企业家那里获得创业支持。每人都有机会向大众评委介绍自己的创意，得票最多者将获投资人支持以及一个专家团队帮助他们启动创业。
演讲的效果相差很大，但是我们很快注意到，得票最多、最受关注的想法往往展示得最好，而一些优秀的想法却受到忽略，这常常是因为演讲者是科学家、技术发烧友或在其他方面有专长的人，他们并不善于营销或演讲。我们决定集中投票给演讲效果欠佳但其中创意却大有可为的一位候选人。于是，他得到了进入下一轮的机会。在周末结束时，他已远远超过了其他候选人，成为整场活动最有前途的创新创意发起人。
当不同文化背景的人相互交谈或议论国际时事时，他们在各自文化濡染下形成的固有态度，会使他们对信息的理解自然存在偏差。
——Intercultural Communication（《跨文化交流》）作者 Rogers 和 Steinfatt
虽然根据共同愿景来组建创业团队很重要，但是过多的共性其实会削弱您努力的成果。诚然，与文化相同的人共事可以简化流程并提高工作速度和效率，但是也很有可能会牺牲质量和创造力。
通过培养团队的多样性、接纳不同的观点并耐心地解决分歧，您的愿景也会得到最好的诠释日臻完善—经过建设性批判的洗礼，这一愿景将得以澄清和升华。请耐心地将多样化多元化进行到底，一定会让您受益！
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2014年9月24日，来源：The Mogul Mom
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美国职场正变得越来越多元化。美国人口普查局预测，到2050年，美国将不存在少数人群；在2000年和2050年间，美国移民及其子女将占工龄人口增长的百分之八十三。劳动力在文化上日益多元，意味着许多工作部门都肩负着团结来自不同文化和背景的员工的任务。如何在职场海纳不同的文化传统？有四大方法。
聪明的企业领导者不会将多元化视为挑战，而会把它当成一个令人振奋的机遇。当这些员工一起共事时，他们将更多地了解彼此的文化，也能体会到每个人都能为项目贡献自己独特的经历。企业可以通过鼓励这样的团队建设来提高员工士气，实现更出色的总体表现，促进企业发展。
每个团队成员都有自己的传统，无论是节日庆祝，还是例行的周日晚餐，都是传统的一部分。不妨定期举办多文化聚餐派对，让每个员工准备一道能够代表自己文化的美食。即使是本国员工，也可以带上家乡的特色美食。这样的活动可以让员工知道，即使两个人在同一个地方成长，也可能有着完全不同的传统。
在圣诞节期间装点办公室来庆祝佳节，这已经司空见惯。但是光明节、宽扎节和中国春节，有没有庆祝活动呢？ 出于宗教信仰或个人背景的原因，有些员工甚至可能不会过圣诞节。因此，公司在安排年度的圣诞晚会时一定要考虑到这一点。但是，圣诞庆祝活动是鼓舞士气、增进感情的好机会。因此，允许员工们自愿参加，同时尊重每位员工的信仰，并且增加一些他们的节日庆祝活动，不失为两全其美的办法。
在组织内，团队领导者应当努力成为其他人的榜样，尽可能多地了解每一个员工所属的文化，更好地与他们互动。在某些文化中，对于握手这样的动作，人们的看法都可能与美国完全不同。只有多多学习才能对这些差异了然于胸。如果雇主能够尊重员工的信仰和传统，其他员工自然也会纷纷效仿。
在商务环境中，宗教和信仰问题往往会比较微妙棘手。但企业领导者其实完全能够得当地处理这类问题。当某位员工感到被同事的信仰冒犯时，麻烦就会发生。此时，雇主必须要知道如何处理这些问题。
随着职场环境越来越多元化，领导者更是有责任营造一个充满尊重和宽容的环境。文化多元的职场环境对每个人都有益，员工们在互相学习的过程中也可实现个人成长。当企业能对传统和文化做到兼容并蓄，那么员工也将能学会尊重彼此的差异。这样的的做法不但有助于提高生产力和团队凝聚力，还能让员工有机会放下繁忙的工作来庆祝不同的节日。
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2014年9月16日，来源：Smallbiztechnology.com
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放眼美国乃至全世界，在许多地方，劳动力的多元化对于小型企业来说都可谓是一大挑战。要从多元化中获益，您也许需要拓宽思路。
许多大公司必须遵守企业甚至政府对多元化的要求。
这些企业的员工众多，很容易营造浓厚的多元人文氛围。
但凡是聪明的企业，无论规模大小，都会将多元化视为成长和成功的机遇，而不仅仅是一项要求。员工背景、文化和成长经历的多样性是您手中的利器。
从这点看，小企业似乎处于不利地位。如果您经营的商铺员工寥寥可数，那么要实现多元化则非常困难。更糟糕的是，许多小公司的老板会掉入一个陷阱—他们倾向于聘用自己喜欢并跟自己相像的一类人。
如果求职者个个都同声共气，那么多元化就更难以实现。我今天发现，缅因州130万居民中有超过96%的白人。
小企业应该怎么办？
绝大多数美国人在听到“多元化”这个词时，都会想到种族多样性。无可厚非，这确实是多样性议题的一大部分。而且事实上，种族问题在美国仍然是个大问题。正因如此，笔者担心这段文字会缺乏政治敏感，因此下笔时慎之又慎，用了一刻钟方才定稿。
当然，这并非我本意。
无论是经营小商铺，还是在同质化严重的地区开办企业，都会导致公司内部缺乏独特的视角。如果要为自己的公司开辟一条即稳健又充满生机的道路，那就不要局限于种族问题。
除此之外，公司的企业文化欢迎新的思维方式吗？还是您总把“这是惯例”挂在嘴边？
您有没有接受过新员工的建议，忍痛改变过做事方式？
Flyte的雇员规模一直都维持在七八人左右，但是我们与几个优秀的个人建立了绝佳的工作关系。
我们喜欢把他们视为Flyte大家庭的成员。
您的团队并不局限于您的员工。其中也可能包括独立承包商或外部合作伙伴。无论是在您自己建立的咨询委员会，还是您的创业导师团，甚至自己聘请的培训教练中，您都能找到多元化的踪影。
如有必要，您甚至还召开专题讨论会来打破让自己头疼的群体思维的定式。
虽然业余活动不一定能让团队多元化，但它一定可以帮助激发创造性思维，提高解决问题的能力。
下次不要再组织公司野餐会了，要打破常规，尝试新的活动。可以带您的团队去欣赏一场舞蹈表演，可以看一场纳斯卡汽车大奖赛，可以去看艺术展览，可以参加仁爱之家慈善活动，可以参加双向飞碟射击，可以参加拼字比赛。还可以去社区剧场看演出，
如果有员工出演，那就再好不过了。
让团队体验新鲜事物，打开心扉接纳不同的世界观。
这些方法并不是为了让公司避免雇用多样化的员工。重点在于，一味雇佣”同类”，您将难逃“收入递减法则”的陷阱。
想要拥有竞争优势，就需要采取全新的思路和新鲜的观点。如果因为员工数量少或者申请人群普遍相似，很难实现多元化，那么就要考虑新的多元化类型，并且拓宽您团队的定义。
另外，也可以带领团队体验新事物，从而最大限度地激发不同的思维。
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2014年9月16日，来源：Flyte Blog
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只讨论如何吸引、吸收和保留更多元化的员工和观点，已经不再足够。相反，让我们来谈一谈为什么要将多样性视为重中之重。接下来，让我们来看看提升品牌形象、改善公司文化和增加利润的六个企业多元化的案例。
但愿您已经找出自己的目标顾客群体。不过，随着公司不断发展，您会发现自己的目标群体不止一个（我知道您在想："说得容易，可第一步就已经很难！"）。我理解，但是请听我说完。这其实是件好事，不但可以促进新的增长，还能够揭示您真正的市场潜力。
比方说，您的产品和服务很可能会吸引到一个目标顾客群，然后会有第二个、甚至第三个。重要的是：顾客是多元的。每个群体都有他们自己的需求、信念和价值取向。他们的消费和理解方式也各不相同。
单拿种族、性别和年龄的多元化来说吧："在美国，非洲裔美国人、亚裔美国人和西班牙裔人群每年支出共计7500亿美元，试问哪家公司不想分一杯羹？ 如果再加上同性人士的“粉红支出” 和退休人口消费能力的不断增加，这可是一大笔钱。"（来源：Experience.com）最后，接纳消费者群体的多样性,有助于发现新的营销机遇。您也因此能够扩大品牌影响力，并且以客户的需求来推动创新。
最新的人口普查结果表明，美国的种族构成正在以惊人的速度转变。多元化的经济是强而有力的，这一点毋庸置疑。
实际上，"拥抱全国人口变化趋势的企业得以从多元化和包容性劳动力中获得重大经济效益。企业如果面向多元化的劳动群体进行招聘，则能够找到最优秀的人才，从而在竞争日益激烈的经济环境中先拔头筹。通过对不同的背景、技能和经验的兼收并蓄，企业可以更好地培育创新性和创造性，从而在竞争日益激烈的经济中脱颖而出。"（来源：Center for American Progress）它的美妙之处在于，不但可以坚持品牌定位，还能同时拥有成功的关键因素——多元化便是其中之一。
试想，如果销售宣传册上的文案写得光鲜亮丽，但实际做的事情却恰好相反。这实在奇怪得很！当你看到那些经过讨巧的编辑的照片上，形形色色的人群做着各种各样的事，再加上跃然纸上、打动人心的配文，可能会觉得"我真的被吸引到了！"
然而，等到了公司或访问公司官网时却发现，现实情况与宣传册上描绘的美好画面大相径庭。对于消费者来说，这是一个巨大的脱节，它会让人产生不信任感和迷惑。因此，请为自己和公司利润考虑一下：要确保多元化不会变成纸上谈兵。
伟大的商业构想层见叠出，但真正得到实施的却很少。实现企业多元化的努力也是如此。相信我：您无法满足所有人的需求——这一点不言自明。但是您可以尽其所能为一个客户群体提供服务，只是这个群体恰巧是“多元化”群体而已。
和公司的大多事务一样，多元化简单但却影响深远。首先，要明确多元化的定义。正如JBK Associates的创始人和总裁Julie Kempf女士所说：“除了种族和性别，多元化还包括年龄、族群、宗教、性取向、精神和身体条件、性别认同、家庭状况、语言和工作方式等。您的首要任务是为您的企业定义多元化。这没有“万金油”式的办法可用。"下一步，通过建立对外交流和开展内部活动来促进文化智慧的形成。最重要的是，交流方式要真诚，要与品牌相呼应。
接下来，我们来谈一谈您真正在意的—客户。与客户沟通是信息传递的基石，它会对您的市场地位产生影响。如果您听说过营销策略讲座，那么这一定是其中的一大主题。听众会通过您说的话（您想表达的信息）来了解，为什么您与众不同，为什么他们要在意。归根结底，成功的市场营销人员可以同时在市场中传达几种不同的信息，而不至于失守品牌承诺。
例如，如果您直接向消费者销售玩具，那么您有两类受众：家长和孩子。每条信息都要做到既符合每个人的口味，又不互相矛盾。再比如，如果产品同时销售给男性和女性，那么广告信息也需要迎合这两种人群。如果不确定要在多元化这个 “兔子洞”里走多远，那么您可以开始挖掘客户数据，更多地了解现有客户；然后把制定更有针对性的广告词作为头等大事来抓。
资深营销顾问Diana Huff分享了让营销工作一举两得的方法："如果目标受众有两组或在两组以上，那么可以制作不同广告词的广告，并将它们发表在对应的出版物，"或者"在公司主页上添加链接，细分不同的受众。"
为多元化客户群体服务可带来巨大收益，但若不与他们接触，那服务也就无从谈起。HR Council的研究显示，"如果推广活动和招聘工作以提升多元化为重点，则可以为企业吸引新客户提供一臂之力。"
他们的建议包括：大力宣传、与从事多元化社区相关工作的文化群体和机构建立关系、将企业作为可以大展身手的工作场所加以推广、把公司打造成一个并与社区志愿者群体建立联系。总之，要设法在当地市场招贤纳士，在招聘过程中要注意企业的覆盖面和曝光率。
说到底，多元化对企业的意义早已超越是否被市场接受这一范畴。我们正处在一个十字路口，很多的公司领导者都感到彷徨：应当如何在实际工作中开展多元化？如何使多元化增加创收、服务客户？ 要解答这些问题，我们首先要从以上的多元化案例中总结经验教训，找到一条务实的道路；然后找到症结所在并且正视问题，从而在将来的工作中予以改进。
本文由Visa Business赞助。Visa向作者支付报酬，以感谢其拨冗撰文分享观点。本文内容仅代表原作者的个人观点，并不代表Visa的观点。敬请访问http://facebook.com/visasmallbiz，查看全新改版的Facebook专页：Well Sourced by Visa Business。该专页提供了一个平台，供小型企业主获取学习资源，了解其他企业主的成功故事，与同行互动，共同发现让企业更高效运转的秘诀。该专页每月将推出一个全新专题，深入探讨有助于小型企业主取得成功的重要话题。如需了解更多诀窍和建议以及关于Visa小型企业解决方案的信息，请关注@VisaSmallBiz或访问http://visa.com/business。
本文系为Visa Business九月专题“小企业的多元化”撰写。Visa Business每月关注一个专题，针对您的业务、员工、客户和您本人提供可行的建议。敬请访问我们的Facebook专页，Well Sourced by Visa Business，寻找高效解决方案、深度资讯和可靠资源。
如今，人们正重拾对企业文化和价值观的认可。或许，这又是某种“自然厌恶真空”式的话题，但是我倾向于认为这是无处不在的社交网络社区的一种自然进化，身处社交网络的人们希望与其喜爱的企业和产品进行互动。他们推动市场发展，而不是被市场推着走。
“你在创业时树立的价值观，是打造出色的企业文化、吸引更多客户的关键。”Ann Rhoades在《Built on Values》一书中这样说到。我同意她的观点：您要在一开始就树立好价值观，因为第一印象非常关键，并且改变客户和员工心中的企业价值观和文化是异常困难的。
我对传递诚信、客户至上和注重业绩的价值观的创业文化很有信心。Ann列出了六条基本原则。这些原则对于建立上述文化或者改变现有文化，以此提升财务回报、客户满意度和员工业绩而言非常关键：
人们无法强迫形成一种文化，但能为它营造环境。每种文化都是领导力、价值观、语言、人员流程、规则等存在于组织内部的各种状态（无论好坏）浓缩而成的结果。没有哪个领导者可以“创造文化”，他们只能营造一种环境，让理想中的文化在其中孕育和蓬勃发展。
您对待员工的态度，能反映出您对待客户的态度。您为客户提供的服务绝不会比您为员工提供的服务更好。如果员工觉得自己被亏待，那么不管您如何强迫，他们也不会善待客户。请聘用多元化而且与理想文化相匹配的员工，并且以同样的方式对待他们。
所谓成功，就是用对的方法做对的事。通过对的行动来确立自己的价值观和行为，这样每个人都能在工作第一线很容易地做出正确的决定。教育并允许员工们在每一个能够让客户满意、让公司成功的机会面前，做出正确的抉择。
只要员工有动力，他们就会做得很好。如果员工的行为与企业价值观相符，那么就要给他们相应的补偿和奖励。否则，员工会认为您所提倡的价值观只是空话和套话。雇用拥有这些价值观的员工，同时开除失去这些价值观的员工，这样做是需要坚韧和勇气的。
输入等于产出。公司能从价值观中获得的产出，只取决于他们向员工输入了多少价值观。经常向员工传达企业的价值观，并用以价值观为基础的绩效指标来评判结果，衡量实施水平、领导力发展和继任规划。
在多元化、战略价值和经济责任的基础上，营造您想要的环境。首先要确定一套共同的价值观，营造多元化环境。在此基础上产生的自觉行动将能够构建出企业文化发展的必要条件，让初创公司成为行业的领头羊。价值观不仅仅是在做艰难抉择才显得至关重要，它们还能为您照亮前进的道路。
初创公司是唯一能够从头开始，建立全新文化和价值观的企业。创业者是企业价值观的源头。您的价值观并不是公司经营宗旨中高喊的口号。相反，它们通过您所坚持信念来孕育企业文化，并将其投射在一线员工的日常行动中。
战略固然重要，但如果没有一个成功的文化和正确的价值观来推动它向前进，您的战略将一事无成。好领导非常重要，但您需要一种具有积极价值观的企业文化来吸引一流的领导人才，开展更有效的竞争。
领导者推动价值观，价值观推动行为，行为推动文化，文化推动绩效。高绩效造就新领袖。这是一个不断进行自我强化的卓越循环，是每一个初创企业取得成功的关键。时不我待。要立刻纠正您的企业文化，宜早不宜迟。
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2014年9月6日，来源：Startup Professionals Musings
本文系为Visa Business八月专题“小型企业关系的培养”撰写。Visa Business每月关注一个专题，针对您的业务、员工、客户和您本人提供可行的建议。敬请访问我们的Facebook专页Well Sourced by Visa Business，寻找高效解决方案、深度资讯和可靠资源。
要让您的事业发展壮大，您需要聘用合适的人才、有效地委派工作，并且专注于创造利润的活动。今天我要和大家分享的是，招贤纳士之前需要做什么，以及聘用新人后应该怎样有效地与其共事。
大学期间，我曾读过一本名书，名为《一分钟经理人 遇见猴子》。这本书要传达的重点是，公司的每一项任务都应当尽可能向下委派。在企业日常工作中，有很多机械重复的“猴子任务”，而诀窍在于如何找到处理这些任务的合适人选。
如果您是企业主或者首席执行官，那么您就必须委派他人处理那些耗费您时间的“猴子任务”。而您的时间则应该花在开发产品和内容以及创造收入上。如果您是一人公司的老板，那么您大概会觉得必须包揽一切。大错特错。即使您觉得没有足够的钱来聘用全职甚至兼职助理，但也可以根据项目需求，聘请关键人员来助您一臂之力。我会聘用独立承包商。我也会聘用大学生来实习，甚至还会请邻居家的中学生负责寄送产品目录、管理社交媒体，以及他们能够胜任的其他工作。我会委派更有经验的人来处理较难的任务，比如发布新闻稿、销售推广、寻找各类机构的关键联系人、创建注册表格、在我的博客上发布文章等等。
即使您觉得已经超出您的业务范畴，也请继续读下去。当一切就绪时，您就能成为委派任务的高手、利用时间的专家。
招贤纳士之前，需要做什么：
编写详细的工作描述。这对您来说，其重要性不亚于在Craigslist或Facebook上发表的招聘公告本身。请仔细考虑此人每天、每周和每月要做的事情。再想一想他们需要完成的零星或非常规任务。对于具备相关技能的员工来说，他们每周或每月需要花费多少时间才能完成这些任务？ 您愿意支付多少钱来换取他们的时间？ 如果您不知道如何下手，请用一周时间记录自己的所有工作。一周结束后，回顾所有工作，在您需要留给自己完成的任务旁边标注“K”，在需要教给其他人做的所有任务旁边标注“D”。
想一想，如果有人替您完成这些任务，那么您会怎样利用多出来的时间。这是为您自己着想。要时刻记住，腾出的宝贵时间将对您有利，这样才能保持动力，让您的助手专注于手头任务。一定要用笔记下来。例如：如果助理开始负责更新您的博客，那么每周一空出来的这个小时，您会用来做什么？
面试和聘用新人。这一部分全由您自己决定。您需要聘用最合适的人选，而这只有您自己才能决定。我唯一的建议是，不要只看简历，工作努力、积极主动和愿意学习更为可贵。
考虑设置试用期。我聘用合同制员工时，都是以项目为单位聘请的，以便考察他们是否合适。我想了解他们是否具有职业道德，再看看我们搭档是否愉快。我想了解他们解决问题的方式，以及在遇到困难时，怎样选择求助时机和方式。如果我感到满意，就会长期聘用他们。
找到了能够帮您完成“猴子任务”的合适人选之后，又该怎么办：
无论您求助的是邻居的孩子、合同工还是远程助理，这些秘诀都能帮您建立双赢关系：
制订固定的时间表，即使他们不需要在您的大本营（办公室）坐班，也要制订时间表。我要求所有员工都把办公时间告诉我，这样我就知道应该什么时候给他们打电话，也知道他们什么时候在岗。我也想要他们正视这份工作，而不是将它视为 “有时间才做”的事情。规定办公时间。
如果大家同城工作，那么可以让他们至少每周或每月到您家一次。如果是案头工作，请让他们使用您的电脑，以便观察他们的工作方式。这样还能创造轻松的环境，便于他们向您提出问题。另外，您还能了解他们完成常规任务所需要的时间，从而可以相应地调整预算。一定要确保人尽其才，每个人都在做最合适的工作。
谷歌是块宝。将待办事项列表（含有每日、每周和每月的任务）存放在Google Drive上并且随时更新，让您的员工随时看到最新信息。任务完成后，我会将它移动到“完成”表，而不是直接删除。我有保留工作记录的习惯。好的在线任务列表工具应该支持添加任务说明、截止日期、完成状态和备注。这样，您可以为员工提供详细的指导，您也可以利用它记录所有需要代办的事项。如果用电子邮件来发送待办事项的话，这些任务经常会被遗忘。如果使用Word文档，员工看到的可能是老版本的清单。有的公司会使用在线协作软件和应用
正如我的朋友Angella Johnson说：“委派工作，并不是扔下任务就扬长而去”。真正的委托，是要有效传达您所期望的结果，确保被委托人在接手前就充分理解工作的要点。（如果想要了解更多关于有效委托的资料，不妨参考这篇文章。）
花点时间描绘全局图景。帮助员工了解他们的工作能够帮助公司完成什么工作、实现什么成就。让他们理解这将有利于提高利润，以及他们工作的重要性。让员工感受到自己的努力将成就美好，这样他们会觉得与您共事如坐春风。
找到超越金钱的、让他们感到振奋的内在动力。他们想要的是赞许，还是演唱会门票？ 他们想要以额外工作换取奖金，还是更需要公众认可？ 每位员工都想要被赏识，这与领薪水一样重要。
设定您的期望值，给员工以承担责任的机会，并保持沟通。我的公司定期举行员工会议。会议期间，我会确认目标的实现情况，就如何改善管理倾听员工意见，并为提升绩效设立目标。Thomas Monson说过：“绩效若能得到衡量，便能得到改善”。要重视您的企业，定期与员工见面。
聘用助手和员工，并没有什么标准。就像婚姻一样，如果一定要它朝某个方向发展，那么您可能会大为失望。但是，如果您明白企业的成功取决于不同水平的人都各得其所，那么您就一定能找到合适的人选，帮助您的企业实现增长。
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2014年8月28日，来源：Startup Princess
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我认为，关系甚至比收入更重要，因为强大的关系和强大的业绩能够齐头并进。
现在，在我开始为商业关系布道之前，我需要加上一条声明：我不完美！我也曾经历过人际关系的变质，毫不夸张地说，我在此过程中学到了很多。
与许多人（即使是我认识的许多熟人）所认为的截然相反，我对人际关系的态度是非常谨慎的，而现在在我的商业关系中，这种谨慎的态度像个巨人一样保护着我。我不总是这样的。曾几何时，我真的会整天整天的时间去帮助他人，"答应"向我提出的所有要求，担心如果我不能满足要求别人会怎样看待我。
现在我知道，保持谨慎的态度并保存我的能量能够使我在与这个社区和我的客户间的关系中展示出最好的一面。如果为了不想为其服务的人做我自己不想做的事情，结果导致我的能量耗尽，我就无力再为我生命中最重要的关系付出。除了我的家人和亲密的朋友，我一直努力经营的最有意义的关系是我与我的客户、员工和社区间的关系。
您管理与客户间的关系的方式既能让您非常成功，也能让您非常失败。在经营业务的初期，我就差一点因管理方式不当而失败。
我为我的客户付出了太多，结果我没有能够为我的时间和项目内容范围划分界限。比起合同内协议达成的内容，我的客户总是能获得超出预期的服务，结果，他们往往不会对这些额外的服务表示感激，而却这些例外马上就令他们的期望很快变得不切实际。有几个我曾经共事过的人使我感到非常失望，而我再也不想在业务中品尝这种苦楚的感觉。
我对客户关系的首要提示：培训客户。
没错，培训您的客户。这是说，从一开始就要用最融洽的方式，共同设定团队的预期工作目标、彼此的角色关系，所有人统一口径。当明确了这些预期目标，我的心也完全敞开，准备好开始全身心投入。
在我参与的一些决策者圈子中，创始人/经理/老板同他们员工的关系一直是热议话题。怎样的关系算是太近？ 怎样的关系是过于疏远？ 怎样是不太合适？ 我的团队就是我业务上的家庭，一旦新成员加入，我会从一开始就全情接纳。
您一定要信任所聘用的人。在聘用一个人之前，一定要先通一次电话做交流，最好是视频。当您进行了一次面对面的沟通，就会本能地知道那个人是否是合适的人选。当我面试某个人时，要是出现了以下警示信号，受试者就很可能落选：
如果一个人面试的时候迟到，那么被聘用的机会便会很小。当然，会有发生紧急情况的时候，如果是那样的话，最好能够提前通知说明一下。没有正当理由的迟到，只能表明缺少组织纪律性，对所应聘的职位也缺乏热情。
我们通过网络跟很多其他企业主和人员共事，因此，我们会收到很多希望能在家办公的求职申请。在面试时，我能感觉到一些人把在家办公视为一种相对轻松的工作模式。这种态度我不能接受。只要面试者表现出一丝她/他只是想在家办公的意思，而并不在乎公司或使命，那么就不予考虑。
我总是询问一些关于我们公司和使命的问题，看看受面试者有没有做功课。很让人惊讶的是，有很多人根本不关心是否要了解他们应聘的公司。如果受面试者对我的公司知之甚少，那么我也不会在意他们。
我对处理员工关系的首要建议：我已经学会不去听对立双方的观点，而是依靠我的直觉。我建议您也这样做。
She Takes on the World是一家社会型企业。这里要澄清的一点是，尽管很多人理所当然地认为社会型企业都是非营利组织，但事实并非如此。我们是一家营利性企业，专注于可持续、可规模化的营利，从而实现利润最大化，这样我们就能利用一部分利润收入来追求我们的三大慈善目标：企业家精神、教育、赋权。
例如，The Conquer Club（征服俱乐部）以及我的集中策划项目The Concord取得了重大成功，这令我们能够在今年夏天在坦桑尼亚建成The Conquer Academy（征服学院）。建成这所学校是我人生中最开心的事情之一，我已经等不及要明年去那里看看了。我们"之所以"这么努力地工作，让公司不断发展，就是为了实现这样的项目。
我对处理社区关系的首要建议：找到能发挥您作用的方法，找到一种能体现您个人和公司价值的方式，用您的业务来回馈社区。
我在参加Course in Miracles课程学习时，收到了关于处理社区关系的最好建议。这门课程讨论的是为什么任何一种关系都是需要经营的，并提供了一系列教程，指导我们学习处理个人生活以及公司业务中的关系。
每种关系都是一面巨大的镜子，所以，请仔细观察您所看到的映像。
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2014年8月28日，来源：She Takes on the World
经营小型企业，您不必孤军奋战。我们整理了一系列团队建设的练习资源，帮助您更好地指导、委派以及提升员工活力。Michael Cardus是www.Create-Learning.com的创始人兼CEO，他致力于帮助众多大小企业发挥团队最大潜力。现在他与我们一同合作，为您的企业团队准备了两个练习：
点击此处查看本练习，了解它们如何让您的团队受益。
2014年8月28日，来源：Visa Business
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为了确保下一位受聘者能持久留在团队里，在筛选简历时要明确您的目标。在聘用新人时，有几件事值得关注。
对于一个不断发展的企业而言，成功很大程度上取决于是否能够找到并留住合适人选。尽管目前有很多面向小型企业主的招聘工具，但很多企业还是犯了代价昂贵的错误—没有招对人。如果为找到合适人选而花时间研究了解并面试大量不同的应聘者的做法能够为企业节省数千美元的培训费用，避免生产力损耗，那么这样做就是值得的。
考虑工作类型
在为某个职位招人时，先明确您要找哪种性格的人。如果要找的人需要每天出门寻找机会，完成销售，那么您得在简历上找有类似经历的人，在面试的时候要找有个性的人，甚至应该是有点自我的人。如果是招客户服务代表，那就要找平易近人、有耐心，而且能化解紧张局势的人。如果要找人帮您处理文书工作，或处理日常运营任务，就要去到应聘者的简历本身中去寻找需要的信息，如果有小错误，那就说明他们不是会关注细节的人。
招错人会造成巨大的成本损失，所以企业在真正用人前应先考虑试用，以此来决定受聘者是否"合适"。人才管理公司Caliper提供洞察求职者性格的建议，并对照您的具体岗位进行匹配分析，判断求职者是否是该岗位的"最佳人选"。Carolyn Crummey是VirTasktic的所有人，在她之前担任一家制造商修理厂的运营总监期间，一直使用该服务，她强烈推荐小型企业在招聘之前不要吝啬这份小小的投资。"我们每一次招人都会使用Caliper，不管是聘请对外销售代表、客户服务，还是行政人员，因为尽管我们能了解求职者的工作经历，可以测试他们的技术水平，但却不能总是确定他们的性格，而性格是否合适是决定能否找对人的一个复杂因素。我们用一笔小小投资，在前期进行性格测试，这其实是非常划算的。它不但帮助我们避免了很多招聘失误，而且帮助我们培养聘用的员工，因为我们可以知道他们真正的强项和弱项，并有效地利用这些信息。"
不要着急下结论
通常而言，专家都会警告慎用长期未受聘或者经常换工作的人，在当下经济环境中，招聘经理会发现这类求职者越来越多。不要因急于否定而错失人才。相反，探求这些劳务问题发生的原因，缓解您的担忧。此人是否真的缺乏定性，还是只是在找机会加入创业公司，然后踏踏实实地大干一场？
寻找有激情的人
在审核简历和面试的过程中，摸清求职者对人生中所做过的事的热情程度。不管是招聘人力资源专业人士，还是市场营销经理，都应该寻找对这个领域有激情的人。要判断这点，可以在面试时围绕求职者以前工作岗位展开提问。如果求职者不能清楚描述以前岗位的工作内容，那么这就是一个警示信号。
确定兴趣
雇主通常会错误地认为面试是单向的。事实上，在您考量一个求职者是否能够成功融入团队的同时，求职者也应该对您的企业和工作本身抱有探究的兴趣。 在面试的过程中，求职者应表示他已经花时间研究了解您的公司，并相信认可您的业务模式。求职者还应提出一些问题，这些问题看上去像是在衡量您的企业是否适合他、是否适合您自身。
组建一支合适的团队，是企业成功的重要因素。在您为团队寻找合适人选时，花时间了解潜在的新员工，确保他们跟您一样对企业发展充满激情。
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2014年8月27日，来源：Smallbiztechnology.com
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大部分小型企业主都意识到有一点很重要：在正式任用新人前，应进行充分评估。如果您跟表现不佳的员工共事过，对他们进行过分析评论，最终不得不解雇他们，那么您会更加认同用人前进行评估的重要性。试用期是不错的办法，但它不应该代替事前调查—将糟糕的聘用终结在萌芽阶段。
如果您觉得自己可以不用做准备，抱着乐观心态，随便找个人就能填补职缺——请三思。根据美国进步中心 (Center for American Progress) 的报道，要替代一个员工，企业大概需要花费相当于员工五分之一工资的成本。对于人事变动频繁的企业来说，累积起来就是一笔巨大的成本支出。"该研究进一步显示，替换员工的成本非常高昂，因为一个员工离职会造成生产力损耗，雇用和培训新员工又会产生新成本，而新员工在适应新工作之前的生产力也会一直处于较低水平。"
高员工流动率的成本是极为可观的。正如Bliss & Associates公司总裁、企业家William G. Bliss所说，"我们应当注意，时间和生产力损耗所带来的成本和支付给供应商用于宣传或雇佣或临时员工等服务的费用一样现实，需要得到同等的重视。这些都是对雇主产生的实际成本。"
从一开始就雇用合适的员工是更加可取的做法。幸运的是，一些应聘者在前期就会展现出不合需要的特质，很容易发现他们不是公司的最佳选择。下面来看一下在招聘和面试的过程中，需要特别留意应聘者的三大警示警号：
天长日久，消极的员工会在工作场所煽动冲突，破坏士气。正如HR Morning的Tim Gould所说，"他们在人群中并不出挑，但时间久了，他们会形成非常恶劣的破坏效果。大多情况下，这类人不会犯很大的错误让自己引起注意，他们通常很擅长自己的工作，所以不会经常挨批评。但就像病毒会在电脑程序的后台运行一样，这类人的酸性特质会一周周、一年年地啃噬掉公司的目标，最终侵蚀掉公司的利润。"
消极性会毒害健康的心态，形成不信任的氛围，同时败坏对此人的看法，让他们看上去软弱不专业。相反，拥有积极态度的成功员工会学习建立良好的人际关系，并成为有价值的贡献者。工作场所的消极性并不罕见，但迟迟不愈的慢性消极却是不容忽视的警示信号。
在面试中，开放性问题可以起到最好的效果。这可以让应聘者分享具体的例子以及以往的工作场景。如果应聘者很快地将责任推给他人，而且从不审查自己的错误，今后这将很成问题。在工作中，没有人能样样做到最好。通过推卸责任来隐瞒过错、转移责任，对任何企业文化都不是个好兆头。
正如Psychology Today的撰稿人Elliot D. Cohen博士所说，"人类最有破坏性的、消磨时间的方式之一就是玩弄推卸责任的把戏。它造成了战争中的重大伤亡、令人痛惜的路怒车祸，在社会、家庭和工作等广泛的人际关系中，给人们带来沉重的挫折和痛苦。"然而，在工作场合对好坏决策均能承担责任，这是一种成熟与自觉的表现。所以，如果应聘新雇员有习惯性指责别人的表现，您就需要另谋他人了。
优秀的员工寻找有意义、有挑战性的工作。他们也积极地把培训和发展机遇看成促进个人和事业成长的机会。态度积极，自始至终地坚守工作道德，业绩成果惊艳，这都是很明显的理想表现，但缺乏雄心、工作道德不高、没有多少业绩，却不那么容易发现。
如果应聘者只是想找个岗位，这就很有问题。但是，如果您亟需有人来顶一个空位子，那这个问题也很容易被忽视。您当然不能仅仅因为需要分配过多的、不公平的工作量而寻找新员工，但是应聘者也应该表示他愿意迎接新挑战、承担工作责任。
如果应聘者被问及对工作中新创意的意见时，显得局促不安，或者不经思考马上说："我做不到"，"那不可能"，这就远不是谨慎的自我辩护那么简单了。最终，您要聘用的员工应能克服困难，围绕问题找到创造性的解决方案。如果有人太早表现出"撂挑子"的行为，他们将来很可能引起问题，并拖累其他员工。
最后，在您发布招聘邀约之前，做好必要的尽职调查，尽可能地保护自己不足的一面。如果您觉得这些警示信号都没有害处，那么考虑一下员工离职带来的成本，还有招聘、面试、聘用、新员工入职、培训、生产力损耗、潜在的客户不满意、降低或损失的销售额、行政成本等等……
本文由Visa Business赞助。Visa向作者支付报酬，以感谢其拨冗撰文分享观点。本文内容仅代表原作者的个人观点，并不代表Visa的观点。敬请访问http: //facebook.com/visasmallbiz，查看全新改版的Facebook专页：Well Sourced by Visa Business。该专页提供了一个平台，供小型企业主获取学习资源，了解其他企业主的成功故事，与同行互动，共同发现让企业更高效运转的秘诀。该专页每月将推出一个全新专题，深入探讨有助于小型企业主取得成功的重要话题。如需了解更多诀窍和建议以及关于Visa小型企业解决方案的信息，请关注@VisaSmallBiz或访问http://visa.com/business。
2014年8月19日，来源：YFS Magazine
本文系为Visa Business八月专题“小型企业关系的培养”撰写。Visa Business每月关注一个专题，针对您的业务、员工、客户和您本人提供可行的建议。敬请访问我们的Facebook专页Well Sourced by Visa Business，寻找高效解决方案、深度资讯和可靠资源。
很多企业主都有A型性格，我也不例外。我们希望始终牢牢控制所有事情。更糟糕的是，我们认为没有人比我们做得更好。不幸的是，这种思维将您绑在自己现有的工作上，而且给您的收入增长设置了上限。
还有一个让我们不雇人的理由是，我们负担不起。实际上，如果您每小时花费15~50美元雇人，然后再用这些时间去创造两倍于此的营收，您的收入将会提高。我就是这样做的。我雇用的人越多，赚的钱就越多，因为我有了更多自由时间专注于做我擅长的事情。如果您确实真的在经济上不能承担，那也总有机会进行服务交换。
事实真相是，您不是超级英雄。您不可能做所有事情，迟早有一天您会碰到收入的天花板，因为您的个人带宽已经用完了。当我从大包大揽凡事自己做的模式，转换到雇人帮忙做，一切都改变了。这些年来，我收入的增长跟外包数量的增长呈正比。
决定外包哪些任务
外包最大的好处是，您可以利用尽可能多的人的技能，帮您完成任务。我跟14个承包人合作。有的是长期持续合作，有的是根据项目来合作。我有不同领域的远程助理，有一名网站设计师，一名IT专家，两名网页技术专家—他们可以排查网站问题、按需编写定制代码。由于我是做图书出版的，我把项目承包给多个编辑、图书设计和书籍索引专家。我也跟撰稿人、调查员和记账员合作。实际上，那位记账员是11年前我成为企业主时第一个雇用的人。我一直都非常讨厌跟数字打交道，雇别人来做是最合理不过的了。
如果您需要一些建议来决定把哪些任务外包出去，以下是一些参考：
事实是，如果您能做，别人也能做。如果您找不到有所需技能的人，只需花时间培训一个优秀的求职者，并大胆地放手让他去做。
聘用和管理适合这份工作的员工
我走了很大的弯路才认识到，必须非常明确地对每位受雇人员表明他们应当达到的目标。我进行外包的第一年换过很多远程助理，因为我总是不能给他们合适的定位。后来我不得不明确定义所需的角色和涉及的任务，然后跟已经拥有这些技能组合的人进行匹配。弄明白这一点后，一切都变了。
您也深深地影响着受聘人员的成功，因为您必须是一位领导者。而一位好的领导者会给出明确的指示和预期。理想情况是，您应该将自己的流程记录下来。我的文件夹里有大量文档，从如何跟潜在客户通电话，到向我的网站发布文章的步骤清单，都有记录。把这些指南文档交给您的新雇员，这样大家都轻松。
然后，您只需要监控结果，并作出相应的调整。我喜欢按照我愿意被管理的方式去管理别人。这就是说，如果工作做得很好，我会不吝惜赞美和感谢，我会冷静条理地解决问题，我从来不管得过细。如果一个承包商的工作需要我大量监控才能确保处理得当，那么这在很大程度上说明这个人并不适合我的团队。这样的话，最好能翻篇，聘用其他人来做。
放手去做吧（您可以以后再感谢我！）
说到底，如果没有我那了不起的团队帮我做到这一切，我的业务也不会有今天。实际上，我最近经历了一场重大损失（我丈夫意外去世），如果没有我的团队，我的业务早已不复存在了。当时我的助理顶了上来，承担了我的工作，这样我才能充分地恢复。我甚至不愿意去想象，如果没有他们我该怎么办。
记住，我们很多人是为了寻求自由和财务安全才进行创业，但如果把自己像唯一的一个员工一样捆绑在业务上，那便毫无自由可言，收入也会在某个时刻达到上限。雇人帮忙可以让您拥有应得的自由，让您的收入一路增长。
要找到有经验的承包商，可以找人推荐，也可以访问：Elance.com、Odesk.com或IVAA.org。
本文由Visa Business赞助。Visa向作者支付报酬，以感谢其拨冗撰文分享观点。本文内容仅代表原作者的个人观点，并不代表Visa的观点。敬请访问http://facebook.com/visasmallbiz，查看全新改版的Facebook专页：Well Sourced by Visa Business。该专页提供了一个平台，供小型企业主获取学习资源，了解其他企业主的成功故事，与同行互动，共同发现让企业更高效运转的秘诀。该专页每月将推出一个全新专题，深入探讨有助于小型企业主取得成功的重要话题。如需了解更多诀窍和建议以及关于Visa小型企业解决方案的信息，请关注@VisaSmallBiz或访问http://visa.com/business。
本文系为Visa Business八月专题“小型企业关系的培养”撰写。Visa Business每月关注一个专题，针对您的业务、员工、客户和您本人提供可行的建议。敬请访问我们的Facebook专页Well Sourced by Visa Business，寻找高效解决方案、深度资讯和可靠资源。
与拥有多层管理结构的大公司相比，小型企业的内部关系更紧密，更容易被放大。您的员工直接为您这位雇主工作。因此，当您把任务委派给员工时，您传递了您个人对他们的信任，大部分员工也会表示愿意主动承担，希望让您自豪。
但对很多小型企业主来说，并不能轻松进行委任。这与大多数企业主在创业阶段或发展早期所做的事情完全不一样，需要彻底改变自己的节奏—也就意味着改变了一切！然而，为了发展业务，您需要把不应该由您花时间来做的工作委任给他人，进而培养关系。
通过有效的委任，您可以改善业务，加强同员工的关系——当然在您对他们不要管得太细的前提下。更重要的是，把任务委派出去，您就有了更多的时间来加强和发展同潜在客户、现有客户和战略合作伙伴的关系。
以下3条建议将帮助您更轻松地委任工作、更有效地建立关系：
在Showcasing Women，我们聘用大量独立承包商来完成各种任务，无需管理全职员工。这可能有点棘手，因为您将密码托付给他们，还要授权他们访问机密信息。一开始我们先去问我们认识和信任的人，让他们推荐可以帮助我们完成任务的人。在和他们签订承包合同之前，我们会花时间先了解他们。如果可能的话，我们会在午餐的时候碰个面，这样能真实全面地体会彼此是否契适合—我们的思维方式、沟通方式、目标目的是否在同一个维度。如果我们没有办法碰面，就会安排视频会议。有技术能力只是一个方面，彼此的为人处事方式在同一个维度，知道能够进行流畅有效的沟通，互相建立信任，这些才是帮助我们挑选能够放心委派工作的人员的因素。我们先开始培养关系，然后才做出雇佣决定。
把结果委任出去，而不是任务。我们都有不同的工作方式，经常有很多实现最终目标的方法和路径。当进行委任的时候，明确您期望的最终结果和时间安排相当重要。一旦您把必要的信息传达出去，就要把项目或任务的权限和责任也赋予对方，这样您将获得更好的结果。在维护关系时，要允许每个人在需要的时候，自如地提问来明确要求或寻求帮助，然后让他们按自己的方式工作，实现您明确说明的结果。
当您努力跟人们建立关系的时候，您会了解到他们的强项和弱点。这些信息可以帮助您更好地进行委派，这样每个人都能有成就感。在您最初开始委派任务时，先从比较小的任务/项目开始，了解他们的"工作风格。"随着你们更加熟悉和适应彼此，再委任较大和/或更重要的任务和项目就变会变得更加轻松。很重要的是，在委派某人承担新任务前，要进行开诚布公的交流沟通，确保他们有信心在规定的时间内完成您期望的结果。如果他们没有信心，就去了解他们在哪些方面比较需要您的帮助，从而确定他们是否能在获得一些指点后独自"完成任务"。
我们有一个政策，定期询问我们的工作人员他们是否感到工作有挑战，也去探索他们是否有兴趣从事其他任务、项目或担任其他角色。在这个过程中，我们调整了一些岗位，让一些人担任了更适合他们的角色，最终我们所有人都变得更有生产效率。
当人们被允许成长，允许按照最有效率、最适合自己的方式工作，也愿意进行开诚布公的交流时，他们就会成为您业务中最宝贵的资产。告诉我们您通过哪些措施，有效地向员工和独立承包商委派任务。我们期待收到您的分享！
本文由Visa Business赞助。Visa向作者支付报酬，以感谢其拨冗撰文分享观点。本文内容仅代表原作者的个人观点，并不代表Visa的观点。敬请访问http://facebook.com/visasmallbiz，查看全新改版的Facebook专页：Well Sourced by Visa Business。该专页提供了一个平台，供小型企业主获取学习资源，了解其他企业主的成功故事，与同行互动，共同发现让企业更高效运转的秘诀。该专页每月将推出一个全新专题，深入探讨有助于小型企业主取得成功的重要话题。如需了解更多诀窍和建议以及关于Visa小型企业解决方案的信息，请关注@VisaSmallBiz或访问http://visa.com/business。
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建立和维护关系是小型企业战略成功的关键因素。实际上，培养小型企业关系可以给您带来独有的竞争优势。
幸运的是，跟现有和潜在客户建立并维护关系并不会花费您太多成本。例如，您可以通过Twitter列表来关注特定类型的人群或内容，并加入相关的话题交流。
您可以通过以下五种方式来使用Twitter列表建立可以带来销售机会的客户关系。
与潜在客户建立关系
首先，创建一个符合您目标客户特征的Twitter用户列表。向列表中添加用户，并进行公开或私密的设置，您和对方都不需要关注对方。
您可以监控该列表内的用户发布推文的情况，并在合适的时候加入讨论。不要在推文里打广告！相反，要在交流过程中提供有用的信息，这样您将会跟潜在客户建立关系，并在以后有机会将其转化为销售收入。
与现有客户互动
您也可以创建一个现有客户的Twitter列表，监控他们的问题和转发等等。
当现有客户肯定您的公司时，一定要记得感谢！即使他们没有提及您的Twitter用户名，如果您把他们列在一个易于管理的小型Twitter列表中，也会看到他们的推文。
监控竞争者
创建一个私人Twitter列表，专门监控您的竞争对手。您永远不知道自己会发现什么机遇！
把您用来监控的Twitter列表设置成私密，用来认可其他人的列表则可以设成公开。
倾听更广泛受众的声音，并与之交流，进行口碑营销
记住，Twitter列表可以用来跟各种人建立关系。例如，您的Twitter列表可以添加当地社区的关键人物、您的目标受众在网上的影响力人物、给您的公司及同类产品或服务撰写文章的记者，通过这种列表来建立关系，都有可能形成促进销售的口碑营销。
订阅其他Twitter用户创建的列表
您可以关注任何其他Twitter用户创建的公共列表，只需访问他们的个人资料页，选择他们所创建的列表即可。当您发现了一个自己喜欢的列表，没必要重新创建一个。只需点击订阅按钮，就能监控列表内容。
但应谨记：当您订阅了一个列表后，该列表就会公开显示在您的Twitter个人资料页。如果您不希望任何其他人知道您订阅了某个列表，就需要在自己的账户中重新创建，并设成私密。
作为小型企业主，您是如何通过Twitter列表建立带来创造销售收入的关系的？ 请在下方评论，分享您的经验。
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朋友告诉您您想听到的，而顾问告诉您您应该听到的。当两者告诉您相同的信息时，这位顾问就可以走人了。在这种意义上，您应该更多地将顾问视为已经倾尽全力的导师。当然，朋友总是需要的。
也不要把业务上的顾问和业务上的导师混淆。导师帮助您培养通用技能，让您学会决定做什么和怎样做；而顾问则教会您在特定情况下该做什么以及怎样做。导师弥补的是技能差距，而顾问则弥补了您作为企业家的经验差距。两者有可能都需要。
在准备聘请顾问之前，您必须先了解自己。您是否评估过自己的强项和弱项？ 您有什么目标？ 您的方向是什么？ 除非您自己知道这些事情，否则没有人可以帮您。另外，您要做好准备，乐于接受诚实、有用、友好的批评和建议。
做好准备后，思考一下，您要寻找的优秀顾问应该具备哪些资质？ 您需要这样的顾问：
帮助您的创意落地。大部分企业家都有很多创意。有的可以很容易地付诸实践，但有的就比较离谱，需要进行提炼改进才能实施。一个好的顾问应该对几乎所有商业问题都有所了解和些许看法，这会加强他们作为优秀顾问的效率和能力。
挑战您的担当。企业家很容易受当下危机的影响。这样一来，便很容易忽视企业发展中真正的重要事项。把您的目标告诉顾问，这意味着如果您不去完成目标，就会有一个值得信赖的声音提醒您，并帮助您回到正确的轨道上。
能对业务进行分析推断。一个成功的企业从来不会驻足不前。要规模发展、不断扩张，您就需要源源不断的创意，并且这些创意足够现实，能够认清所需的成本和资源。然后就是退出战略，它需要进行规划、关联和深谋远虑。
备有您需要的联系人资源。当您需要联系投资人、设备供应商、法律或财务人员时，您的顾问应该有这些联络资源，并且知道在哪里找到这些信息。更重要的是，顾问会告诉您怎样建立并维护您自己的联系人清单。
提供客观局外人关注的视角。 顾问知道要寻找什么，也能从您客户的角度看问题。作为当局者，您很容易沉浸在自己的业务中，忘记抽身出来、用局外人的眼光自外向内审视。就像住在铁轨旁，日子久了您就听不到火车声了。
您怎样找到符合这些条件的人呢？ 有时候，顾问很自然地就会出现，但您还是需要继续和朋友、同事社交往来。找一个值得学习的榜样人物，他不仅拥有上述这些技能，而且跟您脾性相投。
这种人可能是以此谋生的专业顾问，也可能是相关行业中愿意助您一臂之力的模范人物。理想人选是婴儿潮一代出生的人，他们已经半退休，但仍然活跃在当地机构或投资社区。
我并不是说企业家更需要顾问，而不需要朋友。我只是说，朋友通常不适合同时再担任顾问的角色。朋友和顾问，您至少都得有一个，并且能分清两者的区别。
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